お客様とお話しさせていただくと、採用に苦心しておられるお客様がとても多いです。採用が難しい原因は、顕著な人不足になります。また、労働市場は流動化しており、キャリア形成のための転職も多くなっています。そこで、採用対策としてオウンドメディアを活用する企業も現れていますので、オウンドメディアリクルーティングの手法をご紹介します。

１．はじめに

中小企業の経営者、採用担当者には、採用が非常に厳しい状況になっています。それに呼応するように、政府は外国人の受入れ拡大によって、短期的な労働者不足を解消しようとしています。

しかしながら、それは、対処療法であって、根本治療には至りません。また、労働市場が今のような売り手市場が長く続くと、雇用の流動化が進むと考えられます。雇用の流動化は、米国では非常に顕著で、労働者は、数年単位で企業を渡り歩き、キャリアアップしていくのが当たり前になっています。

このような状況の中、企業はどのような対策をしていけばよいでしょうか。

一つの解決策として、オウンドメディアリクルーティングをご紹介します・

２．オウンドメディアとは

オウンドメディアは、オウンド（Owned）＋メディア（Media）で、自社媒体、自社メディアと訳されます。メディアとなると、新聞、雑誌、テレビを連想してしまいますが、自社でそこまでのメディアを持つことは難しいでしょう。

ですので、WEB、ブログ、E-Book、Youtubeなどの動画、メルマガ、ちらし、ＤＭといったものが、オウンドメディアといえるでしょう。WEB自体がオウンドメディアですので、自社のWEBサイトをお持ちの方はすでにオウンドメディアを持ってしまっています。

では、あなたは、WEBをオウンドメディアと意識して運用しているでしょうか。

毎日内容が変わらない新聞は読む価値がないし、関心を呼び起こさないニュースは無駄な情報です。

あなたの会社のWEBは、こんなメディアになっていませんか。

このようなWEBサイトになっている企業が、求人しても誰がその会社を好きになって、働きたいと思ってくれるでしょうか。もっとオウンドメディアを活用することで、難しい採用がもっと楽になることでしょう。

３．オウンドメディアリクルーティングの導入

オウンドメディアリクルーティングは、「インディードラボ」様でも取り上げられている新しい採用の考え方です。

これまでのリクルーティングの方法は、以下のような方法でした。

• 自社のWEBサイトに掲載
• ハローワークに求人票を提出し募集
• 求人雑誌への掲載
• 人材紹介・人材派遣会社からの紹介・斡旋
• 社員のつながりで紹介

もう、このような方法だけで、十分な人材を採用することは難しくなってしまいました。

また、採用が難しいのと同様に、在職期間が短いという問題も露呈しています。

会社に入ってみても、十分な教育や研修がなく、人間関係もうまく構築できず、労働環境や給与面にも満足していないとなれば、入社後、３か月ともたずに退職してしまいます。

オウンドメディアリクルーティングでは、マーケティングの概念を利用し、採用ファネルを考えます。ファネルとは漏斗のことで、大きな間口から細い出口になっている様子から、顧客化までの様子を表すマーケティング用語です。

例えば、ファネルの第１段階である一般的な求職者には、新卒、中途採用の求職者がいますし、あなた自身も含めて、潜在的な退職希望者がいます。潜在的なので、今、求職しているわけではなく、数年後、退職するかもしれない人たちがおり、これがファネルの入口になります。そこから、求職者が志望し、ある企業に応募し、適格者と認められれば、採用となります。

では、あなたの会社では何名を採用したいですか。例えば、５０名採用しようとしたら、第１段階のファネルには何名必要でしょうか。そして、適格者と認めらるのは何名でしょうか。このファネルの絞り込みの割合がわかっている会社はどのくらいあるでしょう。これらをできるだけ正確に想定することが、採用部門に求められることです。

では、たくさんの一般求職者からどのように採用者を絞り込んでいけばよいでしょうか。

その方法については、以降でごせつめいします。

４．オウンドメディアリクルーティングの方法

オウンドメディアリクルーティングは、結局のところ、御社のマーケティングそのものに行きつくのかもしれません。

それは、現在の求職者も、潜在的な求職者も、あなたのお客様になるかもしれないと考えれば、わかりやすいと思います。

①オウンドメディア戦略をたてる

何をするにもまずは戦略です。オウンドメディア戦略も、インバウンドマーケティング戦略と同じですので、以下のことを実施します。

・ペルソナの設定

　新設部門への採用ではない限り、今、あなたの会社で働いている方々、最近、採用した方々がペルソナそのものになります。

・ＳＴＰ（セグメント・ターゲット・ポジショニング）の設置

セグメントやターゲットは現状の従業員で概ね設定できるでしょう。難しいのはポジショニングかもしれません。同業他社の給与水準、労働環境などを求人誌やハローワークの情報から分析しましょう。

・カスタマージャーニーマップの作成

「カスタマージャーニーとコンテンツ：見込顧客に心地よい旅をプレゼントしよう」で書いたような求職者が応募してくるまでのストーリーを考えましょう。特に、他が見当たらずに応募してきた人と強く志望して応募してきた人を分けて考えることが重要です。それは、あなたの会社に本当に必要な人が後者だからです。

②必要なメディアを用意する

カスタマージャーニーマップで考えたメディアを用意しましょう。

WEB、ブログ、Youtube、SNS、その他広告といったところが中心になります。

③コンテンツ計画をたてる

続いて、コンテンツ計画です。WEBへのアクセスを増やすためには、アクティブなWEBにしなくてはいけません。そのためには、ブログに記事を上げ続ける必要があります。多くの人が経験しているように、ブログやSNSを更新し続けるのはたいへんです。あらかじめ、どのようなターゲットに、どのようなコンテンツを作成するのか、準備しておくと非常にスムーズに更新できます。

④コンテンツを作成する

　コンテンツを作成します。WEB上のコンテンツであれば、前もって作成しておけば、時間を指定して公開することができます。コンテンツをつくるときは、時間をしっかり作って、一気に仕上げる方が効率がいいように思います。（これは私の主観です）

⑤募集・面接といった採用フェーズにのせる

応募がきたら、採用までのフェーズにのせます。思い通りのファネルができていれば、採用フェーズの途中で翻意されたり、採用後すぐに退職されたりしないでしょう。

インバウンドマーケティングの考え方

５．まとめ

本記事のまとめとして・・・

①これまでの採用方法と別のアプローチを考えよう

②オウンドメディアによって幅広い求職者に情報を届けよう

③インバウンドマーケティングの手法で効果的なリクルーティングをしよう

以上です。

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